Helft Millennials (und allen anderen) bei der Entscheidung! Der richtige Kandidat? Der richtige Job!

Quelle: Pixabay
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Millennials gelten als unschlüssig, was viele Entscheidungen des Lebens anbelangt – so auch die Entscheidung für einen Job. Haben sie sich einmal entschieden, ist es unberechenbar wie lange sie bleiben (Klös, Rump & Zibrowius, 2016).

 

Sollten wir aus dem Grund anfangen teure Assessment Center zu überdenken?

 

Das klassische Assessment Center

 

Wie ein klassisches Assessment Center bei der Personalauswahl aufgebaut ist, ist vielen bekannt. Die Kandidaten eines physischen Assessment Centers haben in der Regel bereits eine Reihe von Online Auswahlinstrumenten erfolgreich durchlaufen.

 

Im Idealfall wurde die Bewerbung über ein standardisiertes Online Formular abgeschickt, indem nur für den Job relevante Fragen beantwortet wurden. Das spart nicht nur dem Bewerber und dem Personaler Zeit, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren, sondern erhöht auch die Eignung des eigentlichen Jobprofils, wenn im Vorfeld klare Kriterien definiert und abgefragt wurden (Kanning & Colpan, 2016).

 

Häufig werden sogenannte psychometrische Tests eingesetzt, die die kognitive, verbale und/oder numerische Leistung überprüfen. Zahlreiche wissenschaftliche Studien belegen, dass ein hohes Testergebnis des Kandidaten eine hohe Leistung im Job wahrscheinlicher macht (Kramer, 2009). Das Risiko, die Katze im Sack zu kaufen, wird dadurch minimiert.

 

Da die Assessment Center mit einem hohen Kostenaufwand verbunden sind, ermöglicht die sorgfältige Vorauswahl eine höhere Quote von erfolgreichen Assessment Center Absolventen und somit auch potenziellen Arbeitnehmern.

 

Das Assessment Center besteht häufig aus physisch durchgeführten Tests, Rollenspielen, Fallstudien, Gruppendiskussionen /-arbeiten, Arbeitsproben und strukturierten Interviews.

 

Das Assessment Center als strategischer Bestandteil der Arbeitgebermarke

 

Diese sind allerdings nur dann in der Kandidatenauswahl hilfreich, wenn sie sehr konkret mit dem Jobprofil abgestimmt sind. In der Praxis sieht das häufig sowohl für Profis als auch die Kandidaten nicht danach aus. In Zeiten des demographischen Wandels, des „War of Talents“ und der wählerischen Generation Y und Z, die nun auf den Arbeitsmarkt drängen, sollte der Kandidatenerfahrung eine größere Bedeutung beigemessen werden. Ein Assessment Center wird bereits von vielen Unternehmen als Plattform anerkannt auch die Arbeitgebermarke zu präsentieren und zu stärken (Verhoeven, 2016).

 

Einerseits kann es helfen den Kandidaten im Nachgang einer Übung oder am Ende eines Assessment Tages Transparenz über die eingesetzten Übungen und Verfahren zu verschaffen. Andererseits werden die Kandidaten verstehen, warum sie diese Übungen machen und inwiefern diese für den Job relevant sind. Das erhöht die Akzeptanz gegenüber dem Verfahren und der Kontakt zum Unternehmen bleibt in positiver Erinnerung.

 

Quelle: Pixabay
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Assessment Center – eine Einbahnstraße?

 

Andererseits sollten Unternehmen umdenken und das Assessment Center so gestalten, dass auch die Kandidaten das Unternehmen und den potenziellen Job begutachten können.

 

Es nützt dem Unternehmen nichts, die klügsten Köpfe zu sichern und mit attraktiven Arbeitgeberleistungen zu ködern, wenn diese im eigentlichen Alltagsgeschäft demotiviert und halbherzig Routineaufgaben nachkommen müssen. Dazu zählen u.a. das Pflegen von veralteten IT Systemen, das Einhalten von unüberschaubaren Prozessen mit wenig Gestaltungsspielraum und ewiges Formatieren von PowerPoint Folien.

 

Insbesondere, wenn das Unternehmen eine hohe Mitarbeiterfluktuation trotz professionellem Auswahlverfahren zu verzeichnen hat, könnte diese Transparenz Abhilfe schaffen.

 

Die Kandidaten sollten die Möglichkeit bekommen, während eines Assessment Centers einen Einblick in IT Systeme und Prozesse zu erhalten. Es ist durchaus denkbar, Mitarbeiter aus dem künftigen Team für Interviews zur Verfügung zu stellen. Die Interviewpartner sollten angehalten sein, möglichst ehrlich die Fragen des Kandidaten zu beantworten, damit er oder sie sich ein ehrliches und umfassendes Bild von der Unternehmenskultur, den Prozessen und den Aufgaben bereits vor Jobeintritt machen kann.

 

Umso transparenter Sie im Auswahlprozess sind, desto transparenter werden die Kandidaten Ihnen gegenüber sein.

 

Sie haben zu wenig Bewerber für ein Assessment Center?

Es gibt kein Budget für eine aufwendige Personalauswahl?

 

Das ist die Realität von den meisten kleinen und mittelständischen Unternehmen. Die oben beschriebenen Prinzipien können dennoch angewendet werden, auch wenn keine Online-Vorauswahl getroffen wird und ein pompöses Assessment Center ausbleibt.

 

Sie haben den Vorteil, dass Sie in der Regel schlanke Prozesse haben und dem Kandidaten einen tiefen, realistischen Einblick in den eigentlichen Job geben können. Nutzen Sie das!

 

Ein Assessment Center muss nicht aus komplexen Verfahren und undurchsichtigen Tests bestehen, um Ihnen bei der Auswahl eines Kandidaten zu helfen. Durch Assessment Center wird eigentlich versucht, durch verschiedene Verfahren oder durch gespielte Szenarien den Job so nachzubilden, dass der Arbeitgeber einen Einblick in die Herangehens- und Arbeitsweise des Kandidaten bekommt.

 

In kleinen und mittelständischen Unternehmen können Sie das wesentlich effizienter tun als in Großkonzernen. Laden Sie die Kandidaten einfach für einen Tag ein und geben ihnen Aufgaben, die sie im normalen Arbeitsalltag auch erledigen würden.

 

Engagierte Kandidaten werden Ihnen für diese Möglichkeit dankbar sein. Eine solche Arbeitsprobe ist nach wissenschaftlichen Erkenntnissen ohnehin mit am aussagekräftigsten im Vergleich zu anderen eingesetzten Methoden in der gängigen Personalauswahl (Schuler, 2014).

 

Helfen Sie unschlüssigen Millenials!

 

Beteiligen sich eine Vielzahl von Unternehmen an dieser Vorgehensweise, ist gleichzeitig den unschlüssigen Millenials geholfen für sich abzuwägen, was sie nun wirklich wollen, indem sie vorerst verschiedene Optionen kennenlernen.

 

 

Literatur

Kanning, U.P. & Colpan, C. (2016). Alter Wein in neuen Schläuchen: Einsatz von Online-Bewerbungsformularen in deutschen Unternehmen.

Human Resources Manager, 6, 76-77.

 

Klös, H.-P., Rump & Zibrowius M. (2016). Werte, Arbeitseinstellung und unternehmerische Anforderungen. Die neue Generation. Roman Herzog Institut. Accessed 17/03/2018 from www.ibe-ludwigshafen.de/download/...downloads/.../RHI_Diskussion_29_Web.pdf

 

Kramer, J. (2009). Allgemeine Intelligenz und beruflicher Erfolg in Deutschland – Vertiefende und weiterführende Metaanalysen. Psychologisch Rundschau, 60, 82-98.

 

Schuler, H. (2014). Psychologische Personalauswahl: Eignungsdiagnostik für Personalentscheidungen und Berufsberatung. Hogrefe Verlag.

 

Verhoeven, T (Hrsg.). (2016). Candidate Experience. Ansätze für eine positiv erlebte Arbeitgebermarke im Bewerbungsprozess und darüber hinaus. Wiesbaden: Springer Gabler.